¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja? Nulidad o improcedencia

Hasta diciembre del pasado año la respuesta parecía clara. Se podía despedir a cualquier
trabajador que se encontrase en situación de incapacidad laboral, siempre y cuando la
causa del despido no obedeciese a ninguna de las situaciones por las que el Estatuto de
los Trabajadores considera el despido, sea objetivo, o sea disciplinario, como despido
nulo.
Es más, con la reforma laboral de 2012 se lleva a cabo una reforma de las causas de
despido objetivo y se introdujo, en el Art. 52 del ET, la posibilidad de llevar a cabo un
despido motivado en las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, del trabajador; lo
que permitía, en determinadas circunstancias y condiciones, despedir a un trabajador en
situación de IT; con la excepción – a efectos de lo que aquí nos interesa -, de las bajas
por accidente de trabajo, de las bajas por enfermedad o accidente no laboral cuando la
baja hubiera sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tuviese una duración de
más de veinte días consecutivos, y de las ausencias que obedezcan a un tratamiento
médico de cáncer o enfermedad grave.
Conforme al Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo cuando tenga como móvil
algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien
se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
También será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo
durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores
que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio
de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los
términos y condiciones reconocidos en esta ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción,
delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.
Por tanto, y hasta ahora, era posible llevar a cabo un despido siempre y cuando
fuese por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho
a los permisos y excedencia señalados.
Sin embargo, y como viene ocurriendo en las últimas fechas, el Tribunal de Justicia de la
UE ha vuelto a dictar una Sentencia en la que vuelve a poner en tela de juicio el
ordenamiento laboral español.
La Sentencia del TJUE, dictada el 1 de Diciembre de 2016, a diferencia de lo que viene
entendiéndose por el ordenamiento y la doctrina jurídica españoles, considera que el
despido de un trabajador que se encuentra de baja por incapacidad temporal sí
puede considerarse como discriminatorio y, por tanto, debe ser declarado nulo.
La base de la decisión del TJUE, como ha ocurrido en otras muchas cuestiones, deriva
de una Directiva de la UE que considera discriminatorio el despido que se produce en
una situación de incapacidad temporal duradera, entendiendo por tal aquella que, en el
momento de producirse el despido, no vaya a extinguirse a corto plazo.
Esta decisión del TJUE, al igual que ocurrió con la sentencia referida a la finalización de
los contratos de los trabajadores interinos, ya está siendo acogida y aplicada por los
Juzgados y Tribunales españoles.
Así, el Juzgado de lo Social Nº 33 de Barcelona, que fue el Juzgado que realizó la
consulta al TJUE, ha dictado una Sentencia, de fecha 23 de Diciembre de 2016, en la
que aplica la decisión del TJUE y declara nulo el despido de un trabajador que se
encontraba en situación de incapacidad temporal.; al entender que dicha incapacidad era
duradera y que, en consecuencia, el despido era discriminatorio.
Esta decisión europea viene a devolver a nuestro ordenamiento laboral al principio de la
década del 2000 pues, en ese momento no se podía despedir a un trabajador que estaba
de baja, so pena de nulidad.
Pero las sucesivas reformas laborales que se han ido produciendo a lo largo de los años
han llevado a considerar que sólo son nulos los despidos en las condiciones que hemos
señalado antes (Art. 53 del ET); y la situación de incapacidad laboral no es una de ellas.
Por tanto, en nuestro ordenamiento laboral, un despido efectuado durante una baja
laboral podía o ser declarado procedente, en caso de acreditarse las razones alegadas
para justificarlo, o ser declarado improcedente, si no se acreditan las razones alegadas
o no se cumplen los requisitos formales; pero no era declarado nulo.
Sin embargo, el criterio del TUJE señala que un despido realizado durante una situación
de incapacidad temporal, si esta es duradera, o de una duración incierta, debe ser
considerado discriminatorio y, por tanto, declararse como despido nulo; cuya
consecuencia es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de
percibir.
Tendremos que seguir atentos a la evolución y el seguimiento que tenga esta doctrina
del TUJE en los Juzgados y Tribunales españoles; para saber si finalmente estamos ante
un cambio en la calificación del despido de los trabajadores en situación de incapacidad
temporal.

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